النظريات الحديثة للتنظيم

النظريات الحديثة للتنظيم

تمهيد: هدفت المدرسة الكلاسيكية في الإدارة إلى تحقيق أعلى مستوي من الإنتاجية والكفاءة التنظيمية في إطار نسق مغلق، وتجاهلت العوامل الخارجية والبعد الإنساني الذي أثبتت أهميته دراسات هوثورن، مقابل ذلك اهتمت الدراسات الحديثة للتنظيم بعلاقة المنظمة بالبيئة المحيطة، والجوانب الداخلية كمتغيرات للدراسة الامبريقية.

1- هازبرج ونظرية العاملين بالمؤسسة: إهتم هازبرج بموقف العمل من العمل، وتوصل في دراساته إلى أن الرضا متعلق بوجود عوامل خارجية وفي غيابها يحصل عدم الرضا، لذا فتوفير هذه العوامل يعتبر عملا وقائيا ومنها: المرتب وظروف العمل وسياسات المنظمة وطبيعة الإشراف والتوجيه والعلاقات الاجتماعية داخل المنظمة، وهناك عوامل دافعة ترتبط بالعمل في حد ذاته هي: القدرة على إنجاز العمل – وضوح مسؤولية الفرد عن العمل- حصول الفرد على التقدير- فرص التقدم والنمو في العمل، وينظر هازبرج للفعالية التنظيمية وزيادة مستوى الأداء متعلقة بتعقيد العمل وإغناء الوظائف وزيادة حجم الأعباء والمسؤوليات للتقليل من الملل والروتين.

2-  شيستر والمنظمة التعاونية: يعرف المنظمة بأنه جهاز من التعاون بين الموظفين وبينها وجمهور المستهلكين والموردين، وربط الفعالية التنظيمية وبالتفاعل والتعاون بين الإدارة والموظفين والتنسيق بين الأجزاء.

- تصميم الهيكل التنظيمي لابد أن يقوم على مبدأ اللا مركزية

- يرى أن هناك نوعين من التنظيم رسمي وغير رسمي.

- الهيكل التنظيمي في نظره هو هيكل لاتخاذ القرار وركز على عملية الاتصال المؤدية لتماسكه. 

- يعتبر السلطة كمتغير لفعالية المنظمة، وضمنها بعدين شخصية المدير وموضوعية ومحتوى الأوامر.

3- هربيرت سيمون والرشادة المحدودة: اهتم بنظام اتخاذ القرارات التنظيمية كسبيل لتحقيق الفعالية التنظيمية حيث تكون بين عدة مراكز وعدة مستويات وأكثر دقة ووضوح. لتمكين المرؤوسين من الاندماج في تصور أهداف المنظمة، وميز بين الرجل الاقتصادي والرجل الإداري وتوصل إلى النتائج التالية:  

- عملية الاختيار بين البدائل من مسؤولية الإدارة العليا .

- قسم المنظمة إلى مستويين متخذي القرار ومنفذيه.                                                 

- عملية اتخاذ القرار هي بمثابة حل وسط بين الرضا وحدود الرشد المطلوب، الذي من خلاله يتحدد مستوى الفعالية التنظيمية.                                                              

4- ويليام ووشي والإدارة الثقافية: بدأ التوجه الحديث في دراسة الظاهرة التنظيمية من زاوية تكامل النظريات لتحقيق الفعالية،لاحظ العالم الياباني أن الإنتاجية في المنظمة اليابانية حققت أرقاما قياسية مقارنة بالمنظمات الأمريكية حيث وصلت إلى نسبة 400%، وتبين له أن هذه الزيادة لا ترتبط بالسياسات الاستثمارية والمالية للمنظمة وإنما ترجع أساسا لكيفية إدارة الموارد البشرية والاهتمام بها.

المقارنة بين خصائص المنظمة اليابانية والمنظمة الأمريكية:

الخصائص النموذج	النموذج الياباني(J)	النموذج الأمريكي(A)
التوظيف	مدى الحياة	قصير الأجل
التقويم والترقية	بطيئة	سريعة
المسار المهني	عدم التخصص	التخصص
الرقابة	ضمنية	علنية وصريحة
اتخاذ القرار	بصفة جماعية	بصفة فردية
المسؤولية	جماعية	فردية
الاهتمام بالفرد	شامل	جزئي

 معالم النموذج (z) في الفعالية التنظيمية المنظمة: يشكل هذا النموذج الإطار الوسطي بين النموذجين ويتميز بالخصائص التالية.

الوظيفة طويلة الأجل- اتخاذ القرار جماعي- المسؤولية فردية- التقويم والرقابة بطيئة-  تدرج وظيفي وسطي (متخصص وعام)- الاهتمام الكلي بالعامل وعائلته.                                      

الفاعلية التنظيمية

       الفاعلية التنظيمية

                                                                     تمهيد:

يصعب تحديد مفهوم الفاعلية التنظيمية لاختلاف وجهات الباحثين والمعايير المستخدمة التي تتراوح بين معدل إنتاجية العامل وتكلفته وتكلفة تقديم الخدمة ونسبة التطور في أعمال التنظيم ومعدل الربح، فلو أخذنا مجال التعليم العالي كمثال، فقد يكون من المعايير لقياس فعالية التنظيم لجامعة ما، قدرة الخريجين على الحصول على وظائف جيدة، أو نسبة الإقبال على التسجيل في الجامعة، أو عدد الكتب المستعملة وعدد البحوث المنشورة في الإطار العالمي، أو نتائج استطلاعات رأي الخريجين في خبراتهم الدراسية، أو عدد الجوائز المتحصل عليها، فكل أداة أو معيار من هذه يعتبر مقياسا للفاعلية التنظيمية لكن السؤال هو أولوية معيار على آخر ومبررات ذلك.

تعريف الفاعلية التنظيمية:

يقترن مفهوم الكفاية بمفهوم الفاعلية التنظيمية ولكن مفهوم الكفاية يشير أساسا إلى البعد الاقتصادي في طريقة تحقيق الأهداف، وإلى نسبة المخرجات إلى المدخلات، إذ يتوجب تحقيق الأهداف بالموارد المتوفرة وإدارتها بشكل اقتصادي،أما مفهوم الفاعلية التنظيمية فيشير إلى مؤشرات  نوعية تمكّن من القدرة على تحقيق الأهداف من بين مؤشرات أخرى منها قدرة التنظيم على البقاء ومدى تحقيقه للأهداف بالاعتماد على معايير جزئية مثل: مستوى الروح المعنوية عند العاملين ومعدل حصول الحوادث وإصابات العمل ونسبة التغيب عن العمل، وليس من الممكن دائما تحقيق الفاعلية والكفاية معا على الرغم من سعي نظرية التنظيم لأن تشتمل معايير الفاعلية على الكفاية أيضا،ومن مرتكزاتها: طريقة تصميم الوظائف وتحديد أدوار العاملين وعلاقات العمل فيما بينهم، كعوامل محددة لفاعلية التنظيم، والمدير الناجح يفهم ويطبق نمط التنظيم الذي يتناسب مع ظروف المنظمة وتنسجم مع مرحلة التطور التي تمر بها.

مداخل قياس الفاعلية التنظيمية: يمكن تصنيف المداخل المختلفة لقياس الفاعلية التنظيمية على النحو التالي:

1- القدرة على تحقيق الأهداف: إن تبني هذا المنهج للقياس يستدعي افتراض أنّ الأهداف تكون واضحة ويمكن قياسها وتحددها الإدارة العليا بمشاركة الأطراف الفاعلة، وهذه الأهداف قد تكون متوسطة أو قصيرة المدى أو أهداف إستراتيجية، فأهداف الجامعة تتمثل في التعليم والبحث العلمي والتدريب، كما أنّ الأهداف الاستراتيجية قد تكون قيادة المجتمع وبلورة فلسفة أساسية في هذا الاتجاه، بينما تكون للجامعة أهداف متوسطة المدى وهي إيجاد بنية تحتية تتمثل في تأهيل الكوادر وتوفير المختبرات لتحقيق الأهداف قصيرة المدى.

2- المدخل النظمي: سبق وأن بينا مفهوم النظم الذي يقتضي النظر إلى المنظمة ككيان مركب من أنظمة فرعية متساندة وظيفيا لتشكل الكل المتكامل وهي المدخلات والعمليات أي العمليات التي من خلالها تشغيل المدخلات وإدارتها والمخرجات المتمثلة في السلع والخدمات التي يتم انتاجها والمؤثرات البيئية الداخلية والخارجية على التنظيم والتغذية الراجعة التي يتم من خلالها رصد أراء المنتفعين من المنتوجات والمتأثرين بها مما يشكل سببا للتعديل والتغيير في المدخلات بما ينسجم مع المعلومات التي تقدمه التغذية العكسية، يركز هذا المدخل على الوسائل التي تكفل الاستقرار والاستمرار، ويمكن ترجمة المعايير إجرائيا إلى مؤشرات هي وسائل وليس غايات:

- القدرة على إقامة علاقات مع البيئة المحيطة تكفل الحصول على المدخلات وتصريف المخرجات.

- المرونة في التجاوب مع المتغيرات البيئية.

- كفاءة العمليات الإنتاجية والتحويلية.

- وضوح خطوط الاتصالات

- مستوى مقبول من الصراعات يمكن السيطرة عليه.

- مستوى مقبول من الرضا الوظيفي.

3- مدخل القدرة على إرضاء الجهات الإستراتيجية المؤثرة على التنظيم:

يفترض أصحاب هذا الاتجاه في قياس الفاعلية التنظيمية أن المنظمات منابر سياسية يتنافس عليها أصحاب المصالح المختلفة للحصول على الموارد، وأن الفاعلية تأتي كمحصلة للقدرة على إرضاء تلك الجهات صاحبة التأثير، وعادة ما تكون مصالحهم متعارضة، لذا فالفاعلية تكمن في المهارة والقدرة على إدارة التناقضات والخروج بأكبر ربح وأقل خسارة.

4- مدخل القدرة على التوافق بين القيم والمصالح المختلفة:

ينطلق مؤيدو هذا الأسلوب في تحديد الفاعلية التنظيمية من افتراض معيار شخصي يعتمد على القيم الشخصية للقائمين على عملية التقييم، لذا تحدد المصالح وترتب في قائمة واحدة تشكل معايير خاصة لكل تنظيم، وقد تكون هناك قيما متعارضة، مثل التعارض بين هدف المرونة وهدف الرقابة، فالمرونة تتطلب إعطاء أهمية كبيرة للإبداع والتكييف والتغيير، بينما تستلزم الرقابة الثبات والاستقرار، وكذلك التعارض بين تركيز التنظيم على العاملين ومشاعرهم واحتياجاتهم وبين التركيز على الإنتاجية وإنجاز الأهداف التنظيمية.

5- إدارة النوعية الشاملة كمقياس للفاعلية:

يؤكد هذا الأسلوب في قياس الفاعلية على مؤشرات شاملة تضم كل الأطراف ذات العلاقة القريبة والبعيدة بعمل التنظيم، وتعتمد الفاعلية هنا على الاهتمام بثلاث عناصر أساسية هي: التركيز على رضا العمال- الاهتمام بالتحسن المستمر- اعتماد نمط عمل الفريق.

استدراك رقم 001

بسم الله الرحمن الرحيم

استدراك رقم -001-

خاص بطلبة سنة أولى اقتصاد

للمساهمة في الرد على اسئلة الاستدراك رقم 001 .
يرجى الضغط على الرابط التالي:

استدراك رقم 001